Archive for the ‘Konfliktmanagement’ Category

Die neuen Konflikte der Wissensgesellschaft

Samstag, August 30th, 2008

Wissen und Fähigkeiten werden immer wichtiger. Wissen entwickelt  ist eine Produktionsfaktor. Damit erhält der Spruch „Wissen ist Macht“ eine neue Bedeutung. Das Wissen von Experten entscheidet mehr und mehr über den unternehmerischen Erfolg und Experten erhalten dadurch auch eine Machtstellung neben der Führung in Unternehmen.
Und das sind die Konflikte neuen Typs:

  • Spezialisten versus Führungskräfte: Durch die ständige Spezialisierung sind Führungskräfte immer mehr auf das Wissen ihrer Experten angewiesen. Führungsinteressen können nicht mehr mit Macht durchgesetzt werden, da die Führungskraft nicht mehr alleine die Konsequenzen des Handels überblickt. Damit erhalten die Spezialisten im Unternehmen eine neue Macht Ihre Interessen auch wirksam durchzusetzen. Dass dieser Konflikt auch gesellschaftliche Dimensionen annehmen kann zeigen die Streiks von Fluglosten, Ärzten und Lokführern.
  • Spitzenexperte versus Normalexperte: Experte ist nicht Experte. Zwischen Top-Experten, die zu Aushängeschildern der Unternehmen werden gibt es die große Zahl der Experten, die die Arbeit des Unternehmenserledigen. Während der Spitzenexperte eine exponierte Stellung erhält wird der normale Experte nur wenig in seiner Expertise wertgeschätzt.
  • Virtuelle Kommunikation erhöht das Aggresionspotential: Direkte Kommunikationsformen nehmen ab. E-mails und Telefon ersetzen der zwischenmenschlichen Kontakt. Diese Form von Kommunikation ist anstregend und lässt wenig Raum für zwischenmenschlichen Kontakt, Betätigung und Nähe. Während es durch die verkürzte Kommunikation zu mehr Missverständnissen kommt gibt es immer weniger Raum,  Vertrauen und Verständnis zu schaffen, um Konflikten vorzubeugen.
  • Wissen veraltet: Up to date zu sein wird immer wichtiger. Mitarbeiter, die nicht auf der Höhe der Arbeitsstandards sind geraten in Gefahr ausgegrenzt zu werden. Damit entsteht ein Konfliktpotential, das oft an ganz anderen Stellen ausbricht.
  • Flexibilisierung der Arbeitszeit versus Anwesenheitszeiten: Die Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort führt dazu, dass Führungskräfte die Arbeitserledigung nicht mehr über die Anwesenheit der Mitarbeiter kontrollieren können. Wenn dann die Arbeitsergebnisse nicht stimmen, kommt zu Mistrauen, ob die Freiheit der Arbeitsgestaltung nicht ausgenutzt wird.

Konfliktprävention: Wertschätzung hilft Konflikte im Team zu vermeiden

Sonntag, Juni 15th, 2008

Mangelnde Wertschätzung ist einer der häufigsten Gründe, wenn es zwischen Projektmitarbeitern knallt. Teammitglieder fühlen sich benachteiligt, meinen, dass sie ihre Fähigkeiten nicht entfalten können und sehen sich ungerechtfertigter Kritik ausgesetzt. Langsam baut sich so ein Konflikt auf, der dann plötzlich an einer Kleinigkeit ausbricht. Dabei ist es sehr einfach gerade diese Konflikte zu vermeiden.
Wenn Sie die folgenden Tipps beachten, vermeiden Sie viele Alltagskonflikte:

  • Verteilen Sie die Arbeit, so dass jeder das Gefühl hat gleich belastet zu sen
  • Öffnen sie Ihr Ohr auch für private und persönliche Angelegenheiten der Teammitglieder
  • Ermöglichen Sie dem Team und den Teammitgliedern ihre Fähigkeiten optimal zu entfalten
  • Suchen Sie die Unterstützungen der Mitarbeiter und des Teams bei Entscheidungen von denen alle betroffen sin
  • Begründen Sie Ihre Maßnahmen gegenüber den Betroffenen
  • Gestehen Sie zu, dass Teammitglieder Fehler machen, sorgen Sie aber dafür, dass diese aus den Fehlern lernen.
  • Seine Sie sachlich und verzichten Sie auf verletzende Kritik
  • Sprechen Sie offen und verständlich über neue Maßnahmen, die das Team betreffen
  • Tadeln Sie mangelnde Leistungen nicht nur, sondern ergründen auch deren Ursachen
  • Verhalten Sie sich partnerschaftlich und geben Sie den Mitarbeitern das Gefühl, auf einer Augenhöhe mit Ihnen zu sein
  • Sorgen sie für ein angenehmes Klima

Der ausgerastete Projektleiter

Samstag, Juli 7th, 2007

Schon morgens auf dem Weg zur Arbeit ging alles schief. Der Tank war leer und an der Tankstelle war die Kasse blockiert. Und dann noch der Stau. Dabei wollte der Peter P. doch früh im Büro sein um das Teammeeting vorzubereiten. Dieses verlief dann entsprechend schlecht. Nur Vorwürfe an die Projektleitung, die nicht genug Ressourcen zur Verfügung stellt. Und dann noch das: Ein Projektmitglied wollte kurzfristig eine Woche Urlaub. Da rastete Peter P. aus und schrie ihn an, was ihm den einfalle auch noch in Urlaub zu gehen, wo die Termine kaum gehalten werden können und Leute fehlen. Nachdem das Teammitglied das Büro verlassen hatte, fragte sich Peter P., was mit Ihm geschehen war. Und zufällig fand er in einem Kalenderblatt auf seinem Schreibtisch die folgende Geschichte:

„Es war einmal ein kleiner Junge, der schnell ausrastete und ärgerlich wurde. Sein Vater gab ihm einen Hammer und eine große Tüte voller Nägel. Jedes Mal, wenn er ausrastete, sollte er lieber einen Nagel in den Zaun hinter dem Haus schlagen, als seine Wut an anderen auszulassen. Am ersten Tag schlug der Junge 30 Nägel in den Zaun. Die Tage vergingen und mit ihnen nahm auch die Zahl der Nägel ab, die der Junge in den Zaun schlagen musste. Er fand heraus, dass es einfacher war, nicht auszurasten, als Nägel in den Zaun zu schlagen. Schließlich kam der Tag, an dem der Junge überhaupt nicht mehr ausrastete. Er sagte dies seinem Vater und der riet ihm nun, für jeden Tag, an dem er nicht mehr ausrastete, einen Nagel wieder herauszuziehen. Wieder vergingen etliche Tage und schließlich konnte der Junge seinem Vater berichten, dass er alle Nägel herausgezogen hatte. Der Vater nahm seinen Jungen bei der Hand und ging mit ihm zum Zaun. Er sagte: „Das hast du gut gemacht, mein Sohn. Ich bin sehr stolz auf dich. Aber schau dir all die Löcher im Zaun an. Der Zaun ist nicht mehr der, der er einmal war. Denke daran, wenn du das nächste Mal etwas im Ärger zu anderen sagen willst. Deine Worte könnten eine Narbe hinterlassen so, wie die Nägel ihre Spuren im Zaun hinterlassen haben. Auch wenn du sagst, dass es dir Leid tut, die Wunde ist dennoch da“.

Konfliktklärungsgespräch: Miteinander sprechen, Ursachen analysieren und Lösungen finden

Sonntag, April 22nd, 2007

„Lassen Sie uns mal in Ruhe über die Sache reden“ so oder ähnlich können Sie ihrem Konfliktgegner signalisieren, dass sie bereit sind, den Konflikt durch ein Gespräch zu lösen.
Für ein solches Gespräch haben sich die folgenden sechs Schritte bewährt.  

  1. Das Gespräch eröffnen – eine emotionale Basis finden: Suchen Sie zu Beginn Themen, die sie verbinden.
  2. Das Ziel des Gespräches – eine Lösung für den Konflikt finden: Dies geht nur, wenn sich beide Parteien eingestehen, dass Sie einen Konflikt haben und diesen lösen wollen. Damit macht keine der Parteien ein Zugeständnis. Es ist die Einigung über den Lösungsprozess.
  3. Gemeinsam eine Lösung suchen – Konfliktdiagnose und Lösungsmöglichkeiten ausloten:  Zu Beginn dieses Schrittes wird eine gemeinsame Konfliktdiagnose gemacht. Damit erreichen beide ein gemeinsames Verständnis über die Situation.. Erst jetzt kann ein Kompromiss gefunden werden.
    An dieser Stelle können Sie auch feststellen, dass Sie den Konflikt nicht alleine lösbar ist und eine Dritte Partei notwendig ist.
  4. Lösung zusammenfassen und dokumentieren – eine schriftlich formulierte Lösung sichert das gemeinsame Verständnis: Erst dann, wenn die Lösung zusammengefasst und schriftlich festgehalten ist, haben beide Parteien ein gemeinsames Verständnis von der Lösung.
  5. Nächste Schritte vereinbaren – der erste Schritt in eine neue Zukunft: Der Kompromiss ist gefunden. Jetzt muss er noch in die Tat umgesetzt werden. In diesem Schritt einigen Sie sich mit ihrem neu gewonnen Partner über die dazu erforderlichen Schritte.
  6. Das Gespräch abschließen – Lernerfahrung für den nächsten Konflikt nutzen: Jede Bewältigung eines Konfliktes ist eine wichtige Erfahrung. Mit der erfolgreichen Lösung eines Konfliktes haben beide Parteien ihre Konfliktfähigkeit erweitert. Der Austausch über diese Erfahrung wird in kommenden Konflikten helfen, schneller einen Lösungsweg zu finden.

Zehn Regeln für erfolgreiche Konfliktlösungen

Sonntag, März 4th, 2007

Egal ob es der Streit um den letzten Kaffee in der Kanne oder die Entscheidung über den Projektfortschritt ist – für die meisten von uns sind Konflikte immer mit Ärger verbunden. Dabei gehören sie wie das Salz in der Suppe. Denn sie sind notwendig, um Interessengegensätze sichtbar zu machen und für alle Seiten tragfähige Lösungen zu finden. Konflikte drohen jedoch schnell zu eskalieren. Mit den folgenden zehn Regeln beugen Sie einer Eskalation vor:

Erkennen Sie den Konflikt.
Konflikte erkennt man an den folgenden Signalen:
Die Parteien sind voneinander abhängig und gezwungen miteinander zu kommunizieren
Eine Partei macht die jeweils andere für die scheinbar unlösbare Situation verantwortlich.
Die Beeinträchtigung der anderen Partei wird als Behinderung oder Blokade erlebt.

Rufen Sie sich die Entstehung des Konfliktes ins Gedächtnis.
Was ist der Grund für den Konflikt? Welche Situation hat den Konflikt ausgelöst?

Suchen Sie nach anderen Perspektiven.
Bevor Sie mit Ihrem Konfliktgegner reden, versetzen Sie sich in seine Lage. Viele Konflikte eskalieren, weil man den Anderen in die Schublade des „Bösen“ steckt, während man sich selbst als „Guten“ sieht. Überlegen Sie, wie Sie aus der Sicht des Gegenübers handeln würden.

Nehmen Sie Ihren Konfliktgegner ernst.
Die Fronten verhärten sich, wenn man das Gefühl hat nicht ernst genommen zu werden. Machen Sie Ihrem Konfliktgegner deutlich, dass Sie ihn als Person respektieren.

Bleiben Sie höflich.
Je mehr Emotionen den Konflikt bestimmen, umso schwerer wird es, eine Lösung zu finden. Denken Sie daran, dass eine einzige Beleidigung die  Konfliktlösung zum Stillstand bringen kann.

Seien Sie offen
Um nicht verwundbar zu wirken zeigen sich viele in Konflikten desinteressiert an der Lösung. Dieser Schuss kann aber nach hinten losgehen. Schon bald können Sie sich in Widersprüche verwickeln, welche die Lösung noch schwerer machen.

Bleiben Sie sachlich.
Je größer der Konflikt, umso schneller rutschen die Konfliktparteien in das Persönliche ab und je mehr versuchen die Konfliktparteien Andere für sich zu gewinnen. So kann es leicht passieren, dass auch nicht betroffene Teammitglieder in den Konflikt hineingezogen werden.

Verringern Sie die Streitpunkte.
Bleiben Sie bei Konflikten beim Thema und lassen Sie sich nicht zu Aussagen wie „Was ich schon immer sagen wollte…“ verführen. Denn allzu leicht wird dann alles auf den Tisch gelegt, was uns an dem Anderen nicht passt. Statt das der Konflikt gelöst wird, kommen immer mehr Konfliktpunkte ins Spiel.

Suchen Sie Gemeinsamkeiten.
Suche Sie nach Punkten, bei denen Sie mit Ihrem Gegenüber übereinstimmen. Das ist er erste Schritt zu eine Lösung. Dadurch gewinnt man gegenseitiges Vertrauen und baut die Hürden für eine Konfliktlösung ab.

Nehmen Sie Hilfe an.
Wenn Sie merken, dass die Situation verfahren ist und Sie aus eigener Kraft keine Lösung finden, dann schalten Sie einen Schiedsrichter ein oder lassen sich von Kollegen oder Vorgesetzten bei der Lösung helfen. In einigen Fällen kann es auch nützlich sein einen Moderator oder professionellen Mediator hinzuzuziehen.